A Munka Törvénykönyve tavaly nyári módosítása kapcsán az utóbbi hónapokban sokat lehetett hallani a külföldi kiküldetés szabályainak változásáról.
A közösségi szabályokat átültető magyar munkajogi előírások számos, a külföldi kiküldetések során felmerülő kérdést nem rendeznek. Mind a magyar munkavállaló kiküldésével, mind a külföldi munkavállaló magyarországi fogadásával kapcsolatban a gyakorlat munkálta ki az ezeket a szabályozási hézagokat kitöltő megoldásokat, így az alábbiakban gyakorlati kérdéseken keresztül vizsgáljuk meg a témát.
A kiküldetés adózási és társadalombiztosítási, továbbá idegenrendészeti szempontból is vet fel alkalmazási nehézségeket, az alábbiakban azonban csak a munkajogi megfontolásokat elemezzük.
A Munka Törvénykönyve a korábban hatályos törvénnyel ellentétben nem használja a kiküldetés kifejezést, hanem a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályai között rendezi a más munkahelyen vagy más munkáltatónál történő munkavégzést. A közösségi szabályok alapján az minősül kiküldetésnek, ha a munkáltató által kötött szerződés teljesítése érdekében a munkavállalót a munkaszerződésben foglaltaktól eltérően ideiglenesen munkavégzés céljából egy másik tagállamba küldik. A magyar és a közösségi társadalombiztosítási szabályok pedig további feltételek teljesülése esetén alkalmazzák a kiküldetés kifejezést.
A jogszabályi előírások csak közvetve rendezik azt, hogy a nemzetközi kiküldetések minden esetben legalább két szerződést feltételeznek. Egyrészről a küldő munkáltató és a munkavállaló között fennáll egy munkaszerződés, másrészről a két munkáltató között is létezik egy szerződés, amely alapján a küldő fél a kiküldött munkavállalójával szolgáltatást nyújt a fogadó félnek. A fogadó fél és a munkavállaló között ugyan munkaszerződés nem jön létre, de a kiküldetési megállapodás gyakran háromoldalú, amelyben fogadó munkáltató is szerződő fél.
A gyakorlatban rendszeresen visszatérő kérdés, hogy ki gyakorolja és milyen mértékben az utasítási jogot a munkavállaló felett. Ugyanígy jogszabályban nem rendezett, hogy a kiküldetés alatti károkozás esetén melyik munkáltatónak felel a munkavállaló, továbbá az sem, hogy ha a munkavállalót éri kár, annak megtérítésére a fogadó közvetlenül kötelezhető-e vagy a kárt először a küldő munkáltató téríti meg és csak az erre fordított összeget köteles a fogadó fél megtéríteni.
Mindezeket a kérdéseket érdemes a két munkáltató közötti szerződésben rögzíteni és a szabályokat a munkavállalóval is közölni az esetleges későbbi jogviták elkerülése érdekében.
A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama legfeljebb naptári évenként 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra lehet. Ez a plafon azonban nem jelent abszolút tilalmat a hosszabb idejű kiküldetésekre vonatkozóan, csak a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető kiküldetés tartamát korlátozza. Amennyiben hosszabb tartamú kiküldetésre van szükség, erről a munkavállaló és a kiküldő munkáltató a munkaszerződés módosításával megállapodhat, azaz valójában a felek a munkaszerződést határozott időre, a kiküldetés tartamára módosítják. Ez a munkaszerződés-módosítás a leggyakrabban „kiküldetési megállapodás” címmel jön létre, amely a társadalombiztosítási szabályok szerint szükséges információkat, nyilatkozatokat is tartalmazza.
Kevésbé ismert szabály, hogy külföldi munkavégzés esetén lehetséges a munkavállaló munkabérét forinttól eltérő devizában meghatározni és kifizetni. A kiküldetés során a munkavállalónak legalább a munkaszerződése szerinti alapbére jár, ezen felül a munkáltató köteles a munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos költségeit is megtéríteni. Bevett gyakorlat a napidíj fizetése, amelynek összege nincs korlátozva, csak annak költségként elszámolható mértékét rendezik a vonatkozó adójogszabályok. Az utazás, szállás, étkezés tételes költségeit a fenti szabálynak megfelelően a munkáltató fedezi, akár úgy, hogy vállalati bankkártyát biztosít a munkavállalónak, akár utólagos megtérítéssel, számlák alapján. Körültekintést igényelnek azok a hosszútávú kiküldetés esetére szóló ellátások, amelyeket a kiküldött munkavállaló vele költöző családjára tekintettel nyújt a munkáltató (pl. iskoláztatási költségek, lakhatás biztosítása). Bár a kiküldetésekre sok munkáltató készít egységes belső szabályzatot, érdemes teret engedni a juttatások egyedi megtervezésének is, mintegy az egyes ellátásokat szabályozni, amelyből szükség szerint választhatóak az elemek, mivel nagy eltérések lehetnek az egyes kiküldetések célállomása, tartama, adózási és társadalombiztosítási következményei között.
Alaphelyzetben minden úgy zajlik, ahogy azt a munkáltató utasítása vagy a felek közötti kiküldetési megállapodás rendezi: a munkavállaló a kiküldetés végén visszatér eredeti magyarországi munkahelyére és a visszatéréstől kezdődően a munkaszerződése szerinti juttatásokra jogosult. A hazaköltözéssel járó költségeket, a költöztetést a munkáltató rendszerint átvállalja. A gyakorlatban azonban sokszor előállhat olyan helyzet, amelyben akár a munkavállaló, akár a munkáltató meg kívánja szakítani a kiküldetést még annak vége előtt. A munkaszerződés-módosítással történő kiküldetés esetén egyértelmű, hogy a visszatéréshez a kezdeményező félnek meg kell állapodnia a másik féllel. Mindkét fél számára kiszámítható helyzetet teremt, ha a kiküldetési megállapodásban részletesen szabályozzák a kiküldetési megállapodás felmondásának lehetőségeit. A munkáltató egyoldalú utasításával elrendelt kiküldetés megszakítására – kifejezett rendelkezés hiányában – az utasítás jogszerű megtagadásának eseteit lehet alkalmazni (különösen a munkavállaló testi épségét, életét veszélyeztető helyzetben), a gyakorlatban azonban ilyen esetben is a felek megállapodása rendezheti kielégítően a visszatéréssel kapcsolatos kérdéseket.
A Munka Törvénykönyve vonatkozó rendelkezései szerint munkavégzési helyként megjelölhető több cím vagy egy nagyobb földrajzi egység (pl. Magyarország, Kelet-Európa) is. Ilyenkor az akár külföldi, akár belföldi címeken történő vagy földrajzi területen belüli munkavégzés nem minősül kiküldetésnek. Egy cégcsoporton belül regionális pozícióban foglalkoztatott és ezért gyakran külföldön tartózkodó munkavállaló esetén lehetséges, hogy a munkaszerződésben tágabb földrajzi területet jelölnek meg a munkavégzés helyeként és a regionális pozícióval járó utazásokat a munkavállaló részére kifejezetten előírni.
Bár az ellentétes irányú, tehát a külföldről Magyarországra irányuló kiküldetés esetén az alapul fekvő munkaviszonyt tipikusan nem a magyar jog rendezi, több vonatkozásban ilyenkor is alkalmazni kell a magyar munkajogi szabályokat.
A külföldi munkaszerződéssel Magyarországra küldött munkavállaló kiküldetésére alkalmazni kell az ún. minimum magyar munkajogi szabályokat, ha azok a munkaszerződésre irányadó joggal összevetve a munkavállalóra kedvezőbbek. Ilyen minimum szabály különösen a leghosszabb munkaidő, legrövidebb pihenőidő, legalacsonyabb munkabér, a várandós és kisgyermekes munkavállalók foglalkoztatási feltételei és a fizetett szabadság legkisebb mértéke. E lista alapján azonban nem tisztázott például, hogy a magyar munkaszüneti napokat vagy a saját jog szerinti ünnepeket, esetleg mindkettőt biztosítani kell a külföldi munkavállalónak. Ezen kívül mind munkajogi, mind társadalombiztosítási szempontból körültekintést igényel, ha a kiküldött munkavállaló Magyarországon lesz várandós vagy itt ad életet gyermekének.
A magyarországi fogadó munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli a fenti minimumszabályokra vonatkozóan, amelynek elmulasztása esetén kezesként felel. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy amennyiben a küldő külföldi munkáltató nem biztosítja a minimumszabályok szerint járó kedvezőbb feltételeket, a kiküldött munkavállaló a fogadó munkáltatótól is követelheti azokat.
Ennél is szigorúbb szabályt vezettek be továbbá a tavaly nyári Mt.-módosítások azáltal, hogy a fogadó munkáltatót a küldő munkáltatóval egyetemlegesen felelőssé tették a munkavállaló munkabére és annak járulékai megfizetéséért. Az egyetemleges felelősség alapján a fenti kötelezettségek teljesítését akár a küldő, akár a fogadó munkáltatótól kérheti a küldő munkáltató székhelye szerinti tagállami hatóság, feltéve, hogy a fogadó munkáltató tudott vagy kellő gondosság mellett tudnia kellett volna a mulasztásról.
A fogadó felet iratmegőrzési, míg a külföldi munkáltatót a határon átnyúló szolgáltatás megkezdésére vonatkozóan bejelentkezési és adatszolgáltatási kötelezettség terheli 2016. augusztus vége óta, amelynek a munkaügyi hatóság (a fővárosi és megyei kormányhivatal járási, illetve fővárosi kerületi hivatala) által üzemeltetett internetes oldalon regisztrálva tehetnek eleget a munkáltatók.
dr. Szarvas Júlia, ügyvéd
